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江西省高校后勤协会
Jiangxi University Logistics Association
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浅谈高校后勤非在编人员规范化管理发表时间：2020-02-07 13:47 长期以来，高校后勤人员有两类，一类是隶属学校事业编制的员工，即学校正式工；另一类是外聘合同工，也称非在编人员。随着国家劳动人事制度和高校后勤社会化改革的深入，高校后勤用工形式灵活多样，大量的合同用工（非在编人员）已充实到后勤部门工作岗位上，据不完全统计，高校后勤“非在编人员”比例已占员工总数的70%—90%，非在编人员逐步成为学校后勤保障的主力军。随着社会对农民工的关注和新劳动合同法的实施，高校非在编人员的维权意识日益增强，高校后勤非在编人员管理面临许多新情况和新问题，稍有不慎，高校后勤就会因违规违法而站到被告席上。因此如何加强非在编人员队伍建设，规范劳动用工，建立行之有效的激励机制，充分调动职工积极性，成为当前高校后勤面临的重要课题。 一、高校非在编人员的定义及特殊性 高校非在编人员俗称“临时工” ，一般是对所有非事业编制内的各种用工形式人员的一种统称。“临时工”作为高校后勤用工的一种有益补充方式，在促进高校后勤管理方面发挥着越来越重要的作用。目前,大多数高校后勤服务已经或正逐步走向社会化，非在编人员已成为高校后勤用工的主体，他们大多来自农村和城市下岗工人。由于高校后勤待遇不高，非在编人员大部分文化程度偏低、年龄偏大、综合素质不高、临时观念强、主人翁意识淡薄；又由于当前社会开放程度越来越高，造成这些人员攀比心强、流动性大、员工离职率高。尤其在餐饮、物业等劳动密集型岗位，员工进出频繁，缺乏稳定性。 二、当前高校后勤非在编人员主要用工模式 《劳动合同法》实施后，后勤部门和劳动者之间主要建立了三种用工关系，即劳动关系、劳务关系和非全日制用工。高校非在编人员按从事的工种分，可分为专业技术类、管理类和工勤类，按用工方式划分可以分为全日制用工人员、非全日制用工人员和兼职人员；按年龄划分可以划分为：劳动年龄内的人员和超龄人员。目前，高校后勤非在编人员用工主要有全日制用工（劳动用工）、非全日制用工（临时聘用工）等。 1、劳动用工：根据《劳动合同法》规定重新修订劳动合同文本，补充并完善合同内容，规范劳动合同工作程序，加强劳动合同动态管理，依法及时办理劳动合同签订、变更、解除和终止手续。 2、非全日制用工：简称小时工，即商定好每日每周的平均工作时间、工资报酬、支付方式、工作内容和双方的权利义务，待遇标准协商确定，但不得低于最低工资标准。与全日制用工协议不同的是非全日制用工双方可以签订书面用工协议，也可以签订口头协议，并不能约定试用期；非全日制用工劳动合同双方当事人任何一方可以随时通知对方终止用工，并且在用工终止时，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿；同时，非全日制用工的劳动者可以签订多份劳动合同，即可以兼职。 三、目前高校后勤非在编人员管理存在的问题 1、高校后勤多年来把“非在编人员”当成“临时工”，缺乏从稳定和发展的角度管理这支队伍，在一定程度上对这部分员工重视度不够，形成了人为后勤员工“等级”概念，以致后勤职工队伍学历及技能等综合素质偏低，临时观念强、主人翁意识淡薄，工作积极性较弱、流动性大，从而制约和影响了高校后勤发展。 2、非在编人员素质有待提高。目前，后勤管理人员、员工文化水平整体上偏低，懂管理的管理人员和年青技术骨干长期缺乏，不能很好地满足社会化改革的需要。由于人的素质不高，造成职业观念淡薄、敬业精神较差、责任心不强；另外后勤员工大多来自学校教工亲属、学校附近和拆迁户农民、城市下岗工人，年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐。员工危机意识不强，安于现状，不思进取。 3、用工管理缺乏规范，存在潜在风险。主要体现在以下几个方面：一是劳动时间长，八小时标准工作制难实现，调休主要体现在寒暑假；二是人员流动性大，劳动合同未覆盖到全部人员、合同不能及时签订；三是年龄大的非在编人员所占比例较大；四是社会保险未完全纳入规范管理范畴，用工风险大；五是工资待遇不高，在社会同行中竞争力弱，人员流失严重，离职成本及入职培养成本较高。 4、激励机制不健全，激励作用不明显。多数高校无法摆脱事业单位传统的工资体系，没有建立真正的薪酬体系，缺乏统一的能充分反映岗位工作差别和个人报酬差别的基本工资体系，员工工资与工作业绩联系不紧密，同工不同酬的现象较为普遍；激励机制缺乏连续性和稳定性，缺乏正常的工资增长、晋升机制；有些激励机制也只是简单地与经济利益挂钩，缺乏全面考核和有效的评估手段，职称评定、绩效考核等各种薪酬配套措施不完善。 四、高校非在编人员规范化管理的对策 1、严把员工“入口”关，及时掌握员工资料。 新《劳动合同法》实施加大了高校后勤的用工成本，依法解除、违法解除以及合同终止均需要承担经济补偿金或赔偿金，与不能适应工作的人员终止或解除劳动关系，学校需要付出较大的代价。这就需要在非在编人员管理工作中要熟悉劳动法规，加强招聘管理，完善入职流程，严把员工“入口”关。 （1）严把招聘关。实行面向社会公开招聘，坚持按需设岗、以岗定员、择优录用的聘用原则，保证招聘质量和提高职工整体素质，以适应后勤发展需要。招聘中值得注意是，地区不宜过于集中，避免因老乡关系成伙结帮，影响内部团结，给管理带来难度，甚至可能由此引发妨碍社会治安事件。 （2）及时获取资料。新进员工入职前必须提供个人资料，其中包括员工登记表、员工简历、学历及相关技能证书原件复印件、身份证和户口本的复印件、员工近期体检结果、离职证明；外地用工还需提供《暂住证》、《计划生育证》等。这每一份资料都会影响到企业的用工风险程度，及时掌握这些资料，就多了一份主动。 （3）及时核实资料。首先要核实员工登记表所提供的工作经历、教育经历等基本信息。员工的工作经历需要及时核实，并需要按照员工告知的联系方式逐个致电核实，尤其对高级管理人员更需要重视这一点。近几年取得的学历大多可以凭借证书号在网上查询，另外也可以致电毕业学校的就业处查询学历真伪。员工登记表上的相关内容，体现员工的基本情况，其提供的资料是否真实，需要员工本人确认签字。其次要核实员工的健康状况。要确认员工的体检表是否是在近期（三个月以内）取得的，了解员工是否有心脑血管疾病、传染性疾病等重大疾病，以便安排或调整工作岗位。再者要核实离职证明。由于目前国有企业改制、私企中劳动争议不断增多，越来越多的员工在离职时未能取得原有单位的认可或根本没与原单位解除劳动关系，这样就容易给新的用工单位带来承担连带责任的风险。最后要核实其他重要情况。如核实是城镇职工还是农民工，因为不同身份的用工在社会保险、公积金等相关福利待遇的政策规定上有所不同；对于外来务工还需要核实《暂住证》的到期时间以及计划生育情况。 （4）及时办理相关手续。在核实员工相关情况之后，要及时办理以下手续，一是及时签订劳动合同。在员工上班的一个月内与员工签订劳动合同，约定服务期限和试用期。二是及时办理相关保险。许多用工单位希望在试用期过后再给员工办理社会保险，有的用工单位也愿意为员工补缴试用期内的保险，但是这样的做法反而把试用期内的用工风险全部让自己承担。如果员工在试用期间发生了任何医疗、工伤费用，社会保险不能够承担时，法律规定这一部分费用就全部由企业支付。为员工及时办理保险的最大好处就是将这种可能出现的风险在第一时间转嫁给社会保障部门。 2、因才而用，用好人才。 淡化身份管理，强化岗位管理，引入竞争意识，提倡科学、规范、公平、奋进的用人环境，高度重视后勤非在编人员队伍建设，后勤管理人员和技能岗位人员属于骨干员工，骨干员工的数量、质量和结构不仅决定着整个后勤人力资源的素质和结构，而且决定着后勤经营管理水平和服务水平，决定着整个后勤事业发展成效。根据骨干员工的特点和专长，把每个人都合理地安排到相应岗位上，并赋予相应的责、权、利，给他们以施展才能的空间；建立“竞争上岗”制度，定期或不定期地打破员工等级，进行岗位轮换，重新选拔，真正做到“人尽其能，才尽其用”；同时在工作和生活上要给予他们充分的信任、理解、支持、关心和照顾，从而创造“吸引人，留住人，培养人，塑造人”的后勤氛围。 3、建立合理、有效的绩效考核机制。 绩效考核是管理工作及人力资源管理工作的基础，关系到员工的切身利益和高校后勤的可持续发展。后勤管理中要体现工效挂钩的原则，就必须对绩效进行量化，必须保证绩效考核体系的科学性和可操作性，薪级工资、绩效工资都需要有量化的标准，才能体现其作用。同时，丰富和健全激励手段，建立“以岗定酬、按劳取酬、优劳优酬”的薪酬体系，营造肯干、敢干、愿干的工作氛围，激发员工的潜能和创新意识，不断总结完善体系建设，丰富和健全激励手段，形成科学有效的激励制度。 4、规范非在编人员管理，有效规避用工风险。 （1）规范合同管理，依法与劳动者签订、解除劳动合同。高校后勤系统普遍存在人员流动大，劳动合同签订迟签、未签，合同解除随意性大等不规范的现象，潜在风险较大。 （2）依法支付劳动者的劳动报酬。《劳动合同法》规定劳动报酬不得低于当地最低工资标准的，若低于标准应当支付其差额部分，另外用人单位安排劳动者在节假日、休息日等加班的，还应按规定支付其加班工资。目前受市场经济发展与高校后勤服务特性冲突及高校体制机制制约，劳动报酬分配实施较难完善。因此，后勤用工部门应在依法支付劳动报酬的基础上，通过岗位调整及工作时间安排来控制用工成本。 （3）建立规范合理的福利劳保制度，特别是要建立社会保障制度。目前，伴随着《劳动合同法》的深入，高校已逐步走向规范化管理，从招聘、培训、签订合同、办理社会保险等方面正逐步走向规范，在社会保障方面，应依法为非在编人员办理了养老、医疗、工伤、生育、失业等社会保险。 5、正确处理好两个关系。一是正确处理好在编职工与非在编人员的关系，在建立合同工薪酬体系的过程中，要正确处理好两者关系，在政策允许的范围内，考虑双方薪酬制度的同步性，缩小差距，逐步实现同工同酬，促进管理工作的公平性、合理性；二是正确处理好合同中的权利与义务的关系，单位与个人签订劳动合同确立了劳动关系，明确双方权利与义务。双方的权利和义务是通过合同的形式进行约定的，如果任何一方不遵守合同，薪酬分配就不可能得到保障，因此要正确处理好合同权义关系，构建和谐用工氛围。 五、结束语 高校后勤非在编人员队伍管理是我们面临的新课题，由于存在诸多体制机制制约及市场经济与服务宗旨的冲突，规划化的且具有合理激励机制的非在编队伍管理体制推行还存在一定的困难。目前，高校后勤都已关注和重视非在编队伍的管理及发展，已逐步走向规范化、制度化，绩效薪酬也不断进步和完善，但仍存在尚未完善的弊端问题。 参考文献： [1]齐宏欣.高校后勤人力资源管理中的问题和对策研究[J].河北经贸大学学报(综合版),2008,(3). [2]杨成全.建立高校后勤综合考评体系的思考[J].科学论坛,2007,(2). [3]赵界欢.高校后勤人力资源管理重在理念创新[J].烟台职业学院学报,2006,(12)． |
